Liegen op een cv: hoe ga je hiermee om?

Wat doe je wanneer je een sollicitant op zo’n leugen betrapt? We vroegen het aan Naomi Moray. Als Head of Learning bij Accent traint zij recruiters. Ze leert hen kandidaten grondig screenen en daarbij eventuele onwaarheden opsporen.

 

 

Komt het vaak voor dat sollicitanten liegen op hun cv? 

“Ik sta al twintig jaar in het vak. Een verzonnen diploma of een onbestaande werkgever: zo’n flagrante leugens zijn zeldzaam. Het gaat eerder over nuanceverschillen. Sollicitanten zitten in een onzekere positie. Ze willen een job en moeten daarbij concurreren met andere kandidaten. Daardoor positioneren ze zichzelf soms sterker, door bepaalde kwaliteiten of ervaringen uit te vergroten.” 

 

“Iemand kan bijvoorbeeld zeggen: ik heb dat project van a tot z geleid. Terwijl die in werkelijkheid wel intensief aan dat project meewerkte, maar daarbij minder verantwoordelijkheid droeg dan die doet uitschijnen.” 

 

 

Is liegen op een cv volgens jou onvergeeflijk? 

“Natuurlijk zijn er harde, ethische grenzen. Deelt iemand bewust valse, misleidende informatie om een voordeel te behalen? Dan komt die kandidaat niet in aanmerking. Integriteit is geen nice to have, het is een basiscompetentie. Zonder vertrouwen kan je geen samenwerking opbouwen.” 

 

“Maar dat een sollicitant zichzelf in een positief daglicht wil zetten, is niet abnormaal. Stel dat ze een tikkeltje overdrijven over hun skills, daar schuilt zeker niet altijd een slechte intentie achter. Nuances in hoe iemand iets formuleert, zijn volgens mij zeker bespreekbaar. Al moet je als recruiter wel aandachtig zijn en inconsistenties opmerken. Want je wil een zo correct mogelijk beeld van de kandidaat krijgen.” 

 

 

Merken recruiters die nuanceverschillen altijd op? 

“Toch wel. We screenen elke kandidaat heel grondig. Niet vanuit wantrouwen, maar omdat we elke sollicitant zo goed mogelijk willen leren kennen. Enkel zo kunnen we die aan de best passende vacature matchen en creëren we duurzame samenwerkingen. Daarom trainen we onze recruiters om tijdens sollicitatiegesprekken veel dieptevragen te stellen en opmerkzaam te zijn voor inconsistenties.” 

 

“We doen bijvoorbeeld ook referentiechecks, mits toestemming van de kandidaat. Net zoals de screening helpen die checks ons om een volledig beeld te krijgen van de persoon voor ons: welke ervaring deed die al op, hoe blikt de vorige werkgever terug op de samenwerking, wat zijn iemands sterktes, zijn er nog bepaalde leerpunten?” 

 

“Dankzij die aanpak ontdekken onze recruiters het snel wanneer een kandidaat bepaalde skills of eigenschappen verbloemde. In zo’n geval gaan we daarover open in gesprek. Iedereen heeft bepaalde talenten, het is aan onze recruiters om die te detecteren en juist in te schatten.” 

 

 

Natuurlijk moeten recruiters zich aan de wetgeving houden. Wat mogen jullie wel en niet bevragen? 

“Klopt, er is een duidelijk wettelijk kader. De wet op de privacy (GDPR) bepaalt bijvoorbeeld welke gegevens je mag bijhouden van een kandidaat en voor hoe lang. Maar volgens mij gaat het verder dan dat: het is ook een kwestie van professionaliteit en respect. Wij vragen enkel naar informatie die relevant is voor de vacature. We polsen bijvoorbeeld niet naar iemands gezondheidstoestand, afkomst, geloofsovertuiging ... Want dat zegt niets over iemands capaciteiten.” 

 

“Natuurlijk moeten kandidaten in sommige gevallen wel aan bepaalde praktische vereisten voldoen. Door persoonlijke voorkeuren of omstandigheden is het bijvoorbeeld niet voor iedereen haalbaar om erg vroege of late shiften te werken. Zo’n vacature is in dat geval geen goeie match. Een job moet bij het leven van de kandidaat passen.” 

 

 

Lopen bedrijven die hun rekrutering zelf in handen nemen een bepaald risico volgens jou? 

“In alle eerlijkheid: ja. Daarmee wil ik die bedrijven zeker niet bekritiseren. Rekruteren is gewoon een vak apart. Recruiters specialiseren zich in gesprekstechnieken en gedragsindicatoren. Ze onderzoeken de technische skills en competenties van een sollicitant. Daarnaast peilen ze naar attitude, leervermogen en motivatie. En ze gaan na of de kandidaat bij de toekomstige werkgever past – de zogenaamde culture fit. Zo komen ze tot sterke, duurzame matches.” 

 

“Bedrijven die hun medewerkers zelf rekruteren, kijken vaak enkel naar iemands competenties. Daardoor stijgt de kans op een mismatch. Een vacature snel invullen ... veel mensen zijn daartoe in staat. Maar snelheid mag kwaliteit niet ondermijnen. Een verkeerde aanwerving kost veel meer dan een vacature die eens ietwat langer open staat." 

 

"Net daarin maakt een professionele rekruteringspartner als Accent het verschil. We brengen de juiste kandidaat en het juiste bedrijf samen, zo zorgen we voor vooruitgang op de arbeidsmarkt.” 

 

 

Jullie kijken dus verder dan iemands skills en vorige functies. In welke mate is een cv ‘overrated’? 

“Volgens mij wordt het cv absoluut overgewaardeerd. Het vertelt wat iemand gedaan heeft in het verleden. Da’s niet onbelangrijk, maar ik ben vooral geïnteresseerd in het potentieel van de kandidaat. Wat kan die persoon in de toekomst nog verwezenlijken? Als je je blindstaart op iemands cv, loop je mogelijks toekomstig talent mis. En da’s een groot risico, zeker nu de arbeidsmarkt zo krap is.” 

 

“Ik kijk graag naar het verhaal achter het cv. Iemand kan zeven knappe functietitels vermelden. Maar ik ben vooral geïnteresseerd in de impact die de sollicitant maakte in al die rollen. Wie is die persoon als professional? Waar ziet de kandidaat nog groeikansen?" 

 

"Een cv aan een vacature matchen alsof het een checklist is, daaraan doen we niet mee. We streven naar langdurige, kwalitatieve samenwerkingen. Zo maken we een positieve impact op het leven van de sollicitant, op het team waarin die persoon terechtkomt en op het bedrijf waar we onze kandidaat plaatsen.”